En un contexto de incertidumbre, es deseable el dictado de una nueva normativa que aclare la cuestión sobre los empleados no vacunados y que regule situaciones particulares.
Uno de los temas que más controversia viene generando es el carácter voluntario u obligatorio de la vacunación contra el COVID-19 y el impacto que ello genera en diversos planos; entre ellos, el de las relaciones laborales. Si bien la vacunación contra el COVID-19 no es obligatoria, la normativa vigente demuestra el claro interés del Estado en promoverla.
Actualmente no existe ninguna norma que imponga la obligatoriedad de la vacunación de empleados ni regularización de cuáles serían las consecuencias de la no vacunación en las relaciones laborales.
Esto genera incertidumbre e inseguridad jurídica para el mundo del trabajo, lo que dispara permanentes consultas a los abogados que nos especializamos en este campo de conocimientos.
Algunos de los temas que hoy en día se presentan a consulta están vinculados fundamentalmente a la posibilidad de:
Discontinuar el pago de salarios o despedir con causa a quien eligió no vacunarse sin justificación atendible o razonable y como consecuencia dejó de trabajar.
Requerir a un empleado que informe si se vacunó o si no lo hizo.
Exigir a un empleado que no se vacunó que vuelva a prestar tareas presenciales.
Para responder tales interrogantes, debe considerarse la Resolución Conjunta 4/2021 de los ministerios de Salud y de Trabajo, que dispone que los empleadores podrán convocar a empleados vacunados con al menos la primera dosis al retorno a la presencialidad, quedando exceptuados aquellas personas con inmunodeficiencias y pacientes oncológicos y trasplantados.
En base al deber de buena fe que rige a las relaciones laborales y que es precisamente destacado por la Resolución 4/2021, puede entenderse que, si el empleado se rehúsa a vacunarse y se niega a retornar a su actividad presencial, su empleador -que claramente no podría “llevar de la mano” a un empleado al vacunatorio- no está obligado a continuar abonando la remuneración e incluso estaría habilitado a despedirlo con justa causa.
En lo que respecta al derecho del empleador de requerir que el empleado informe si se vacunó o no, si bien el empleado podría alegar que ello importa una intromisión a su privacidad, existen argumentos para sostener que el empleador está habilitado a exigir tal reporte, por deberes inherentes a la seguridad, higiene y protección de la salud de sus empleados y de terceros.
Con relación a la factibilidad de convocar a empleados no vacunados, éstos podrían ser convocados, debiendo evaluarse en función de la actividad desarrollada si el llamado resulta verdaderamente conveniente, sobre todo por la responsabilidad que una decisión de tal naturaleza implicaría para el empleador, teniendo en cuenta los riesgos de cada caso concreto.
En un contexto de incertidumbre, es deseable el dictado de una nueva normativa que aclare la cuestión sobre los empleados no vacunados, que regule situaciones particulares como las de aquellas personas que eligen no vacunarse por cualquier motivo debidamente fundado y precise el modo en que debería obtenerse información respecto la situación de un empleado frente a la vacunación, por mencionar sólo algunos de los temas actuales de preocupación en la agenda.
