Ley de Teletrabajo
Finalmente se convirtió en ley el proyecto sobre teletrabajo, cubriendo de este modo el vacío legal existente sobre dicha modalidad de prestación de tareas de crecimiento exponencial durante la pandemia.
Se trata de una ley marco, que configura al teletrabajo como una modalidad de prestación de tareas y se remite a la regulación de los presupuestos mínimos a una futura ley especial y la regulación específica por actividad a los Convenios Colectivos de Trabajo.
La norma define al ’Teletrabajo’ como la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios "efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del empleador”.
Reconoce a los teletrabajadores los mismos derechos y obligaciones que los empleados presenciales, estableciendo que su remuneración no puede ser inferior a la de estos últimos.
Impone pactar la jornada laboral por escrito, respetando los límites legales y convencionales vigentes.
Dispone que las plataformas y/o software a los fines del teletrabajo no deberán conectarse fuera de la jornada laboral establecida.
Acuerda el denominado derecho a la desconexión digital, lo que significa que el teletrabajador tendrá derecho a no ser contactado y a desconectarse de los dispositivos digitales y tecnológicos fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias, no pudiendo ser sancionado por hacer uso de este derecho.
Dispone que el empleador no podrá exigir a los teletrabajadores la realización de tareas, ni remitirle comunicaciones, por ningún medio, fuera de la jornada laboral.
Reconoce a quienes se encuentren a cargo del cuidado de personas menores de 13 años, personas con discapacidad o adultos mayores que convivan con el empleado y que requieran asistencia específica, el establecimiento de horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada.
Determina que el traslado de quien trabaja en una posición presencial a la modalidad de teletrabajo, salvo casos de fuerza mayor debidamente acreditada, debe ser voluntario y prestado por escrito.
Acuerda el denominado derecho a la reversibilidad, que significa que el consentimiento prestado por el empleado que trabaja en una posición presencial para pasar a modalidad de teletrabajo, puede ser revocado por el empleado en cualquier momento de la relación, en cuyo caso el empleador deberá otorgarle tareas en el establecimiento en el cual las hubiera prestado anteriormente, o en su defecto en el más cercano al domicilio del dependiente.
Dispone que la negativa del empleador dará derecho al empleado a considerarse en situación de despido o a accionar para el restablecimiento de las condiciones oportunamente modificadas.
Establece también que en los contratos que se pacte la modalidad de teletrabajo al inicio de la relación, el eventual cambio a la modalidad presencial operará conforme las pautas que se establezcan en la negociación colectiva.
La reversibilidad sólo puede operar en los supuestos en que la relación laboral se hubiese iniciado como presencial. Por el contrario, de tratarse de una relación laboral que se inició bajo la modalidad de teletrabajo, no existiría situación alguna que admitiera su reversión.
El empleador deberá proporcionar el equipamiento –hardware y software–, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.
La persona que trabaja bajo la modalidad del teletrabajo tendrá derecho a la compensación por los mayores gastos en conectividad y/o consumo de servicios que deba afrontar.
El empleador deberá garantizar la capacitación de sus dependientes en nuevas tecnologías, la que no podrá implicar una mayor carga de trabajo.
Obliga al empleador a tomar medidas de higiene y seguridad, cuyo control deberá contar con la participación sindical.
Dice que cuando se trate de prestaciones transnacionales de teletrabajo, se aplicará al contrato de trabajo respectivo la ley del lugar de ejecución de las tareas o la ley del domicilio del empleador, según sea más favorable para la persona que trabaja.
En caso de contratación de personas extranjeras no residentes en el país, se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación.
Los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones.
Su entrada en vigencia será luego de 90 días de la finalización de la cuarentena.
Decreto Nº 624/2020: Extensión de la prohibición de efectuar despidos y suspensiones
El 29 de julio de 2020 se publicó en el Boletín Oficial el Decreto 624/2020, que extiende por 60 días a partir del vencimiento del plazo establecido por el Decreto 487/2020, esto es hasta el 30 de septiembre de 2020, la prohibición de efectuar despidos sin justa causa y por falta o disminución de trabajo y fuerza mayor y de efectuar suspensiones por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo.
Quedan exceptuadas de esta prohibición las suspensiones efectuadas en los términos del artículo 223 bis de la Ley de Contrato de Trabajo, esto es las denominadas suspensiones concertadas.
La propia norma dispone que los despidos y las suspensiones que se dispongan en violación de lo dispuesto precedentemente no producirán efecto alguno, manteniéndose vigentes las relaciones laborales existentes y sus condiciones actuales.
Establece también que no será aplicable a las contrataciones celebradas con posterioridad a su entrada en vigencia.
Consigna que tales prohibiciones no serán de aplicación en el ámbito del Sector Público Nacional.
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